入职后未签订劳动合同，要求公司支付二倍工资遭拒；入职后数十次委托别人代为打卡，公司解除双方劳动关系后，被要求赔偿；签了十年的聘用合同未到期，劳动者辞职却遭索赔……面对这些行为，企业及劳动者该如何维护自己的合法权益？
2020年6月，缪某某入职某机车部件厂；2021年9月，缪某某在工作过程中不慎受伤，经鉴定，其伤残情况为伤残八级。2022年6月，在缪某某工伤停工期间，部件厂与缪某某签订《劳动用工合同书》，落款时间为2020年6月，约定劳动合同期限为2020年6月至2022年4月。后因劳动报酬、工伤保险待遇争议，缪某某向仲裁委申请仲裁。部件厂不服仲裁裁决，遂诉至福鼎法院，请求判令部件厂无需向缪某某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额7.7万元；判令部件厂赔偿缪某某复查医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等合计25.8万余元。
福鼎法院审理认为，缪某某于2020年6月入职，合同实际签订时间为2022年6月，系工伤事故后为办理工伤认定被迫补签，非为双方真实合意，该补签劳动合同的行为，并不能弥补部件厂违反法律规定的事实以及逃避应承担的法律责任，故不能免除部件厂向缪某某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的义务。因部件厂未为缪某某办理工伤保险，故缪某某的医疗费用、住院伙食补助费、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金均应由部件厂承担。遂判决部件厂支付缪某某未签订书面劳动合同的二倍工资差额、复查医疗费、停工留薪期工资等合计38.8万余元。
《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，该法条旨在督促企业尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。
工伤保险，是劳动者在职业活动中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，经工伤认定而享受的社会保险待遇。《中华人民共和国社会保险法》第三十三条规定：“职工应当参加工伤保险，由企业缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费”，该法第四十一条规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇”，可见工伤保险是一种社会保险，具有法定的强制性，用人单位理应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。工伤保险一方面保护劳动者的合法权益，另一方面也降低了企业生产经营风险。
2018年6月，蔡某某经签订劳动合同入职某商贸公司，工作期间，蔡某某曾多次委托其他员工代其进行考勤打卡。其中，2021年11月至2022年2月期间，共委托别人代为打卡64次，为此，公司解除双方劳动关系。蔡某某向仲裁委提出仲裁申请，仲裁裁决公司应向蔡某某支付工服补贴200元、违法解除劳动合同的经济赔偿金5.1万余元。公司不服，诉至福鼎法院，请求判决公司不需要向蔡某某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金5.1万余元。
福鼎法院一审认为，公司的《奖惩管理制度》规定，员工如存在委托别人打卡4次以上的行为，可解除劳动关系。蔡某某委托别人代为打卡64次的行为，违背劳动者应尽的诚信勤勉义务，既违反案涉劳动合同的约定，也严重违反公司的规章制度，公司据此认定蔡某某严重违反公司制度，与之解除劳动关系并无不当，可认定为合法解除，无须向蔡某某支付赔偿金。蔡某某不服，提起上诉。
宁德中院二审认为，《奖惩管理制度》已经职工代表会议表决通过，系经民主程序制定，蔡某某在《奖惩管理制度》确认书上签名，确认其已了解该制度内容。蔡某某在三个月时间内数十次让其他店员代其打卡的行为，违反了公司规章制度。蔡某某工作中未能及时到岗，却在考勤问题上弄虚作假且情节严重，已经违背了职业道德与诚实守信原则，公司与之解除劳动关系并无不当。因此，蔡某某关于公司应向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的上诉请求，不能成立，遂判决驳回上诉，维持原判。
根据法律规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可当作确定双方权利义务的依据，并根据劳动合同法第三十九条规定，严重违反企业的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案企业来提供的《奖惩管理制度》已经职工代表会议表决通过，蔡某某已在《奖惩管理制度》确认书签名确认已了解该制度内容。蔡某某数十次让他人代为打卡的行为，显然违反了公司规章制度，违背了职业道德与诚实守信原则，公司与之解除劳动关系并无不当。
劳动法既保护劳动者的利益，也保护企业的利益。劳动者应当遵守企业合法的规章制度及职业道德，劳动者确实存在严重违反企业规章制度的情况，用人单位可与劳动者解除劳动合同。
2019年10月，某住居科技公司承包某置业公司室内装修工程，并将该项目劳务分包给某劳务公司，工程结束后，203名农民工与劳务公司结算，确认结欠工资共计385万元。但劳务公司以置业公司与住居公司未结算工程款为由，一直未支付工资，这些农民工被拖欠的工资从几千元到上万元不等。经多次催讨无果，2022年11月，农民工代表诉至蕉城法院。
蕉城法院立即启动农民工维权讨薪案件办理“绿色通道”，引导原告优先选择诉前调解方式化解矛盾，并将该纠纷分流至该院诉非联动中心，及时委派特邀调解员调解，指派员额法官对接指导，用最快速度帮助农民工解决诉求。
因该案性质特殊，且203户农民工来自全国各地，为顺利协调案件，蕉城法院与东侨管委会多次召集该房地产开发商、承包方、劳务分包方以及农民工代表对欠薪情况、结欠金额、协调方案、款项给付等主要矛盾点做沟通协商，逐一确认每位农民工被欠薪资，并耐心释法说理，指导当事人围绕法定赔偿项目逐项计算赔偿数额。经过2个月的沟通协调，双方最终达成调解协议，成功为203名农民工讨回385万元薪资。
根据《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿相应的损失等违约责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位理应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在追索劳动报酬纠纷案件中，法院要秉持公平与正义，平衡好劳动者与企业的合法权益，以构建、发展和谐稳定的劳动关系。
2021年7月5日，徐某通过周宁某快递公司在求职软件上发布的招聘信息联系该公司负责人许某，许某指定李某与徐某对接，安排徐某从事货车驾驶员岗位，负责两地仓库之间货物运输车辆的驾驶工作，无休息日，月工资8000元，双方未签订书面劳动合同。
徐某自2021年7月7日开始工作，2021年9月提出辞职，于当年11月2日正式离职。因周宁某快递公司未支付徐某一个月零23天的工资，且未与徐某签订劳动合同，徐某向仲裁委申请仲裁。仲裁裁决周宁某快递公司应向徐某支付工资及未签订书面劳动合同的双倍工资差额共计3.6万余元，驳回徐某的其他仲裁请求。周宁某快递公司不服，遂诉至周宁法院。
周宁法院审理认为，徐某是通过周宁某快递公司在求职软件发布的招聘信息联系该公司负责人许某，并由许某及其指定的李某安排工作内容，该工作内容系周宁某快递公司的业务组成部分，徐某要求签订合同、支付工资、提出辞职等事宜均通过微信向许某提出，故应当认为周宁某快递公司与徐某之间有劳动关系。
周宁某快递公司与徐某未签订书面劳动合同，亦未足额向徐某支付工资，故应向徐某支付剩余工资及未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位理应当强化法律意识，规范用工管理，促进企业良性发展，切勿规避法律，不与劳动者签订劳动合同。否则，用工企业不仅要承担向劳动者支付经济补偿金，还需要支付双倍工资等法律责任。
2014年6月，某医院以“人才直通车”途径免考招聘李某。双方于第2年分别签订《工作聘约协议书》和《事业单位聘用合同》，约定服务期为十年。2019年1月，该医院将申报的省级紧缺急需人才补助款3.2万元发放到李某个人账户。2019年6月，李某因家庭原因，向医院递交辞职报告，医院不同意。自2019年7月起，李某未到该医院上班，2020年12月，该医院在报社刊登《通告》，要求李某在登报之日起15日内返回单位报到，逾期不回，将按规章制度处理。2021年8月，该医院申请劳动仲裁，9月，该医院诉至寿宁法院，请求判令聘用关系继续有效，并要求李某返还补助金、赔偿违约金。李某提起反诉，请求确认聘用关系已解除，支付工作期间未支付的奖金，为其出具解除聘用合同关系证明并办理人事档案的转移手续。
寿宁法院审理认为，医院要求李某按《工作聘约协议书》约定，支付违约赔偿金60.6万余元，但未提交证据证明其给予李某提供了专项培训费用，也未约定竞业限制条款，于法无据，不予支持。李某要求医院出具解除聘用合同关系证明并办理人事档案的转移手续，符合《劳动合同法》第五十条的规定，可予支持。李某未按合同约定履行服务期限约定，医院诉请要求退回人才补助款，符合法律规定，可予支持。李某虽于2019年7月擅自离职，但同年的第二季度已按约定完成工作任务，县医院亦未提出证据证明不能支付，该奖金作为工资福利，是劳动报酬的一部分，应予发放。
目前，山区医院都会存在人才短缺的难题，但是要想留住人才，不能光靠一纸合同“锁住”劳动者，更不能利用医院在后续工资、奖金发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，迫使劳动者继续工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，用人单位可要求劳动者支付违约金，但违约金不允许超出服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；在本案中，虽然聘用合同有约定服务期，且李某违反服务期约定，但医院并未提出证据证明有培训费用，或者竞业限制，因此仅凭约定服务期而主张违约金的诉讼请求，法律不予支持。
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